Trudna sytuacja finansowa przedsiębiorstwa uzasadnia wstrzymanie dodatkowych świadczeń dla pracowników. Aby uniknąć zwolnień pracowników, przedsiębiorstwo może podjąć działania zmierzające do niestosowania w części lub całości – określonych uprawnień pracowniczych. Do tego celu służy instytucja zawieszenia prawa pracy.
Dla przeciwdziałania zwalnianiu zatrudnionych pracowników przepisy prawa pracy przewidują okoliczności, które w zamian za czasowe ograniczenie wysokości wypłacanych świadczeń umożliwiają firmie utrzymanie stanu załogi na niezmienionym poziomie.
Służy temu instytucja zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy ( art. 9(1 kodeksu pracy ). Zawieszenie nie może dotyczyć przepisów o charakterze powszechnie obowiązującym np. urlopów, okresów wypowiedzenia, minimalnego wynagrodzenia itp. Ma ono zastosowanie jedynie do aktów wewnętrznych (autonomicznych) tj. regulaminów wynagradzania, regulaminów premiowania, nagród itp. określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
W ten sposób następuje ograniczenie zasady uprzywilejowania pracownika. Najczęściej sprowadza się to m.in. do zawieszenia np. dodatków stażowych, premii, nagród jubileuszowych, wyższych odpraw emerytalno-rentowych niż wynikające z kodeksu pracy. Zawieszenie jest równoznaczne z czasową utratą przez zatrudnionych określonych świadczeń czy przywilejów.
Porozumienie nie może ograniczyć np. prawa do urlopu wypoczynkowego.
Porozumienie w sprawie zawieszenie o którym mowa zawierane jest z funkcjonującymi u pracodawcy związkami zawodowymi. Jeżeli pracowników reprezentuje więcej niż jedna organizacja, wszystkie muszą wyrazić zgodę na jego zawarcie. Jeśli organizacje nie dojdą do porozumienia się, firma nie ma możliwości skutecznego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy.
Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma żadnej organizacji związkowej, porozumienie zawierane jest przez przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym w danej firmie. Nieuzyskanie zgody z tak powołanym reprezentantem załogi powoduje bezskuteczność porozumienia.
Zawieszenie stosowania w części lub całości przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy możliwe jest wyłącznie z uwagi na uzasadnioną sytuację finansową pracodawcy. Odesłanie w art. 9(1 k.p. do ogólnego kryterium sytuacji finansowej jest klauzulą generalną , tj. zwrotem niedookreślonym , którego znaczenie zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.
Sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu ( wyrok SN z 6 grudnia 2006r., III PK 91/05, OSNP 2006/21 – 22/316).
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może nastąpić na okres dłuższy niż trzy lata. Następuje ono z mocy prawa, co oznacza, że nie jest wymagana wobec zatrudnionych zmiana warunków pracy.
Pracodawca ma obowiązek o porozumieniu zawiadomić wszystkich pracowników w trybie przewidzianym w art. 77(2 i 104(3 k.p. Ponadto porozumienie przekazuje właściwemu inspektorowi pracy, który w ramach sprawowanego nadzoru dokonuje jego oceny. Należy jednak podkreślić , że niezachowanie tego wymogu nie wywołuje żadnych sankcji prawnych, a ocena dokonana przez inspektora PIP nie wpływa na ważność tego dokumentu.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz